一.倉庫管理主要考核內(nèi)容：

1)庫存準(zhǔn)確率；

賬物一致，賬上有多少種實物就是多少種，賬面數(shù)量是多少，實物就是多少，做到不多不少！只有在庫存數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的前提下，才不會影響銷售，影響發(fā)貨，才不會出現(xiàn)重復(fù)采購，造成庫存積壓浪費。

2)庫位準(zhǔn)確率；

倉庫中的所有貨品都有庫位記錄，且說在什么位置，就是在什么位置。

3)空間利用率；

除了必要的通道外，基本沒有浪費的空間。

4)收貨上架效率；

來貨基本不存在等待的現(xiàn)象，能及時上架入庫。

5)配發(fā)貨及時率;

整個過程中，不存在找不到貨，沒有過多的無效行走作業(yè)，人員沒有過多的思考判斷和等待。

6)配發(fā)貨準(zhǔn)確率;

說發(fā)哪個批次就發(fā)哪個批次，說發(fā)多少，就發(fā)多少。

7)人員流失率；

要能培養(yǎng)人，通過合理的績效激勵留住人，留住骨干精英。

8)有效工作時間比;

不是看上班的時間，而是看實際用于工作的時間，產(chǎn)生勞動成果的時間。

9)安全事故發(fā)生次數(shù)。

安全永遠是第一位，倉庫管理要力求0事故。

二.績效考核方法

1)要用好理論工時

我們做績效考核，首先要明白什么是理論工時與理論分值。我們的每一項工作都可以算出理論上需要多少時間完成，假設(shè)一項工作理論上需要1個工人1個小時來完成，那么這項工作的理論工時就是60分鐘，可以設(shè)定這項工作的值為60分。那么誰來完成這項工作，就可以獲得60分。這項工作如果2個人來完成，每人將獲得30分，如果是3個人來完成，每人將獲得20分。至于，操作人員是花1小時，2小時，還是半小時完成的，所獲得的分值不會改變。也就是說我考核一個人，不是看他的工作時長，而是看完成了多少分值的工作。

計算理論工時的思路與方法，可以來看下面這個案例：2012年左右，我管理一個越庫的部門，負責(zé)將供應(yīng)商的到貨根據(jù)各個地區(qū)的訂量進行分揀裝箱發(fā)貨。由于每批到貨箱數(shù)不同，每批所分配的地區(qū)數(shù)不同，每批貨物單箱重量不同，每批裝箱件數(shù)不同，每批需要的整箱數(shù)和零頭數(shù)不同，則每批貨物越庫操作的時間也就不同。但是，我們在操作的過程中步驟基本上是一樣的，而影響每個步驟的時間長短，肯定和每批貨物的箱數(shù)、重量、體積、分配地區(qū)是有關(guān)的。所以，經(jīng)過長時間的測算，形成一套公式，后續(xù)只要輸入相關(guān)數(shù)據(jù)，就可以推算出理論工時。

2)盡量不用“罰”這個字

為什么好的績效沒有“罰”字？之前倉庫員工的工資大體為：基本工資+加班費+全勤獎+表現(xiàn)獎，何為表現(xiàn)獎，就是上級根據(jù)你這個月的表現(xiàn)打分得到的獎金。2010年左右的時候，倉庫員工的表現(xiàn)獎是100元，表現(xiàn)較好的員工主管會打90分以上，不太好的員工也基本在70分以上。比如說打95分，這個月這名員工就可以拿到95元表現(xiàn)獎。差一點的員工主管打75分，會拿到75元。因為員工表現(xiàn)獎滿額是100元，拿到75元的員工可能還會找主管，為什么扣他25元，主管說不定還要解釋半天。而表現(xiàn)好的員工，也只是多了20元。慢慢地，表現(xiàn)獎的效果就會越來越小，調(diào)動不起員工的積極性。于是我向公司重新申請了一版績效，要求提高獎金金額，并將表現(xiàn)獎重新劃分為：團隊、效率、準(zhǔn)確率、表現(xiàn)4個部分。但是不能用簡單的打分形式，而是用加分形式來決定每個人每月的獎金。

每一個員工每月一開始的績效分都為零，第一部分加分是團隊分：一個月下來，所在的團隊沒有重大差錯和重大問題，正常上班的員工都可以獲得相同的團隊加分；每個人根據(jù)自己的完成的工作量，獲得相應(yīng)工作量的加分，不干活沒有加分，活干得越多，加分越多，這就是第二部分效率加分；第三部分是準(zhǔn)確率加分，如果這個月沒有小錯加多少分，沒有大錯加多少分，反之就沒有對應(yīng)的加分；第四部分就是表現(xiàn)分，如果服從安排加多少分，如果工作積極主動加多少分等等，表現(xiàn)越好加分越多，反之就沒有加分。同時，非直接上級，及其他部門的主管也可以給某個員工加分，目的是為了即便不是在本部門工作，到其他部門協(xié)助工作，也要服從其他部門主管的安排。最后，一個月下來，每個人得到的加分就各不相同，自然是部門成績越好，工作效率越高，準(zhǔn)確率越高，表現(xiàn)越好的人員得分越多。而獎金的發(fā)放，不是直接用分?jǐn)?shù)乘以金額，而是所有人的得分相加作為分母，個人的得分作為分子，來分配部門獎金。部門獎金總額=原先的個人獎金額*人數(shù)，比如說以前員工表現(xiàn)獎是100元，部門有30個人，那么就有3000元的獎金。但用新的方法來發(fā)放，表現(xiàn)好的人可以拿到200多。這個績效方案得到了老板的同意，同時將標(biāo)準(zhǔn)從100元調(diào)整到300元。

團隊獎的重要性：我們在做績效的時候，一定要設(shè)立團隊獎，這樣可以培養(yǎng)大家團隊的意識，達到整體水平提高的效果。這里我講一個的案例：

我在綾致的時候先管理ONLY倉庫，因為業(yè)績不錯，公司又安排我接管JJ倉庫。接管的時候，問題較多，庫存差異較大，于是我將倉庫分區(qū)責(zé)任到人進行管理。為了讓每個責(zé)任人能負起責(zé)任，就建立了盤點獎，也就是說季度盤點差異小于一定數(shù)量，這個區(qū)域的責(zé)任人就有300元獎金。而為了倉庫內(nèi)部每個人都能相互配合，就增加了內(nèi)部團隊獎，如果內(nèi)部每個區(qū)域盤點都過關(guān)，每個人除了自己的區(qū)域盤點獎之外，還可以有內(nèi)部團隊獎300元。因為在工作旺季，多個品牌之間難免不會有員工相互調(diào)動，比如說ONLY倉庫忙的時候，JJ倉庫員工會去協(xié)助。JJ倉庫忙的時候，ONLY倉庫員工會去協(xié)助。后來又為了防止ONLY倉庫員工與JJ倉庫員工之間不配合，又新增了一項團隊獎，也就是說如果ONLY倉庫每個區(qū)域盤點過關(guān)，JJ倉庫每個區(qū)域盤點也過關(guān)，即所有品牌所有區(qū)域盤點都過關(guān)，每個人除了可以獲得自己區(qū)域的盤點獎和所在倉庫團隊獎之外，還可以拿到一個整體盤點獎500元。這樣一來，大家之間的團結(jié)意識明顯比之前好很多，能夠相互照看，相互幫助，相互監(jiān)督。最終又結(jié)合了異常動態(tài)盤點法（只盤點復(fù)核環(huán)節(jié)有異常的貨品），低水位盤點法，貨品整零分開管理法，大中小庫位管理法，高價貨品集中管理等一系列措施。最終我們的盤點成績達到歷史以來前所未有的成績，比任何一個倉庫都要高出許多，差異率僅有10萬分之一。

要想提高員工的積極性，我們就需要在員工做出業(yè)績，團隊做出業(yè)績時給到一定的認可，說白了就是需要獎金，而且獎金沒有人會嫌多。那么獎金從何而來，這里我們就有一個“獎金池”的概念，也只有當(dāng)獎金池里面有足夠的獎金，我們管理者心中才更有底氣。那么獎金池的獎金，從何而來呢？首先，我們有一定金額的保底。然后，我們再跟老板談，當(dāng)我們的盤點準(zhǔn)確率達到多少，或一直保持什么好成績時，能不能再給一些；當(dāng)我們的人均效率，從多少提升多少時，能不能再給一些；當(dāng)我們公司的效益，訂單比以往更多時，能不能再給一些；當(dāng)我們的差錯率，客戶投訴率越來越少時，低于多少時，或一直連續(xù)幾個月沒有時，能不能再給一些。這樣積少成多，獎金池的獎金就會越來越多。獎金池的獎金越來越多，員工到手的就越多。到手的越多，干活就越有干勁。越有干勁，取得的成績就會越好。從而形成一種良性循環(huán)，達到企業(yè)與員工共贏！

無論企業(yè)還是倉庫管理，要想讓員工有干勁，我們就需要明確，創(chuàng)造什么樣的業(yè)績管理人員有分紅，什么樣的業(yè)績員工有分紅，以及怎么分。如果我們干好不孬一樣，那么就會有人渾水摸魚，影響的是企業(yè)發(fā)展，也會影響員工的前途！

沒有績效等于無效，一定要重視績效考核，而績效考核的關(guān)鍵就是要用數(shù)據(jù)說話，但數(shù)據(jù)是來自于我們平時的各種記錄。

倉庫各崗位工資設(shè)計的思路：

1.倉管員的工資=基本工資+加班費+自己庫區(qū)的管理獎（根據(jù)庫區(qū)的管理水平而定）+團隊獎+收發(fā)貨盤點工作量獎+全勤獎+工齡獎+崗位津貼（業(yè)務(wù)技能熟悉度）+表現(xiàn)獎+特出貢獻獎+安全獎+其他補貼。

2.文員的工資=基本工資+加班費+所屬倉庫綜合管理結(jié)果獎+系統(tǒng)臺賬操作量工資（主要以訂單行數(shù)為準(zhǔn)） +賬面準(zhǔn)確率獎+團隊獎+全勤獎+工齡獎+崗位津貼（業(yè)務(wù)技能熟悉度）+表現(xiàn)獎+特出貢獻獎+其他補貼。

3.關(guān)于管理者的工資=基本工資+（加班費？）+工作量統(tǒng)計及時匯報獎+工作量獎+庫位準(zhǔn)確率獎+庫存準(zhǔn)確率獎 +人員穩(wěn)定性獎+團隊獎+全勤獎+工齡獎+崗位津貼（業(yè)務(wù)技能熟悉度）+表現(xiàn)獎+特出貢獻獎+安全獎+無客戶投訴獎+其他補貼。

工作量統(tǒng)計及時匯報獎=工作量統(tǒng)計清晰程度*次數(shù)*單價

工作量獎=工作準(zhǔn)確程度*工作量*單價

庫存準(zhǔn)確率獎=準(zhǔn)確程度*貨品種數(shù)*單價

表現(xiàn)獎=（直接上級評分+間接上接評分）*獎金基數(shù)

特出貢獻獎=公司評估價值*設(shè)定比率

安全獎=無安全責(zé)任事故固定發(fā)放

無客戶投訴獎=無客戶重大投訴或小投訴不超過次數(shù)發(fā)放一定的金額

其他補貼=夏季高溫補貼/冬季低溫補貼+工作高峰期補貼+特殊作業(yè)環(huán)境補貼

以上公式供大家參考，所有人員基本工資不需要設(shè)太高，主要靠工作結(jié)果來提升工資金額！

一般普通的倉管員，工資會在5000-7000左右

一名優(yōu)秀的倉管員，工資應(yīng)在8000-12000+左右

一般普通的倉庫經(jīng)理，工資會在1.0-1.5W左右

一名優(yōu)秀的倉庫經(jīng)理，工資應(yīng)在2.0-3.0W+左右

什么樣的倉庫經(jīng)理才算優(yōu)秀呢？

一名優(yōu)秀的倉庫經(jīng)理，不僅要懂得如何管理倉庫，會畫圖做表進行數(shù)據(jù)分析，會通過各種方法培養(yǎng)提升自己下屬的技能，能不斷優(yōu)化各項操作流程，在不影響工作效率的基礎(chǔ)上以最小的空間存儲更多的貨品，以最少的人力物力投入完成更多的工作量，還要能根據(jù)公司給到的權(quán)限，合理的制定績效考核和獎金分配方案！

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