前言

快遞行業(yè)走到今天，整個行業(yè)已經(jīng)從質(zhì)化走向量化，2020年我國快遞業(yè)務(wù)量完成830億件，同比增長30.8%，業(yè)務(wù)收入達8750億元，同比增長16.7%。持續(xù)增長的市場，給快遞網(wǎng)點的操作管理帶來了挑戰(zhàn)。

網(wǎng)點操作也由質(zhì)化轉(zhuǎn)向了量化，以前，網(wǎng)點公司操作關(guān)注的是操作質(zhì)量，錯裝，錯發(fā)，漏掃，錯掃，攔截件，都會形成二次中轉(zhuǎn)費和操作質(zhì)量考核處罰。

時間到了2021年，隨著操作系統(tǒng)的進步，操作掃描巴槍能夠自動匹配和攔截處理，錯裝，錯發(fā)，漏掃，錯掃，攔截件，帶來的操作質(zhì)量問題，剩下的是操作帶來的效率與時效管理問題，然而，解決這些問題并不能完全依賴自動化交叉帶設(shè)備，因為自動化交叉帶解決不了規(guī)范化裝包和時效節(jié)點發(fā)貨問題。

操作成本最大的成本有三點，首先是人工匹配設(shè)備的效率問題，然后是不規(guī)范裝包帶來的環(huán)保袋成本和車輛裝載率問題，最后是操作匹配轉(zhuǎn)運中心路由時效批次節(jié)點管控處罰問題。

以上問題的源頭是什么，表面上看是設(shè)備配置和操作管理問題，本質(zhì)上卻是操作薪酬機制和操作運營結(jié)合度問題，因為，操作中的效率和節(jié)點最終是由人去完成的。

下面分享三個操作方面的案例。

01

操作單票成本如何拆分

引導(dǎo)文：在快遞行業(yè)，大多數(shù)網(wǎng)點公司操作部管理不善分為三類，首先是“固定工資傻給錢”，導(dǎo)致員工極乏極積性，能偷懶則偷懶，多干點都不行。然后是正式工與臨時工混用，結(jié)果是臨時工的計時工資不僅拖延時間，還直接干憂了正式工的工資收入，導(dǎo)致正式工也不愿干活，后果是你指望我，我指望你干，最后損失的是公司。

最后，是網(wǎng)點公司在工資待遇社會競爭上招不到操作工，講簡單的了就是相比工作強度而言就是工資定的過低，導(dǎo)致人留不住。

以上三種情況發(fā)生，原因只有一個，操作部薪酬管理設(shè)計出了問題，那么，什么是好的薪酬設(shè)計，首先，招工要有競爭力，寧可招年富力強的中青年，然后是放大自主賦能，最后是直觀透明。

例如：某網(wǎng)點操作部采用正式工與臨時工混合排班使用，結(jié)果是操作成本達到了0.18元，一直居高不下，該網(wǎng)點決定采用包干制，以0.12元為總工段綜合成本，總共分為5個工段，掃描稱重工段0.016元，二次細(xì)分工段0.032元，集包工段0.048元，拉包掃發(fā)工段0.004元，裝卸工段0.02元，并且設(shè)制了工段效能激勵超標(biāo)獎勵計件。

評語：由于該網(wǎng)點長時間持行正式工固定工資加考核工資，臨時工則是純粹的計時制，可能導(dǎo)致正式工與臨時工適應(yīng)不了，該公司采用一個月模擬制測試，結(jié)果是員工所得模擬工資與原來的持平，關(guān)鍵是該網(wǎng)點總操作成本從0.16降低至0.12元，雖然說有近0.01元仍然作為超額獎勵給幾個工段小組，確實，掃描工段與集包工段的工資比原來0.18元成本時還高1000多元。

經(jīng)過模擬后，該網(wǎng)點5個工段被搶著包干，直到操作工段包干段長向營銷部要業(yè)務(wù)量為止。

02

操作包干階梯激勵設(shè)計

引導(dǎo)文：快遞行業(yè)網(wǎng)點公司應(yīng)該清楚，計件制工資并不是萬能靈藥，如果計件制薪酬管理不設(shè)置保底工資，很可能計件制流失的操作工會更多，因為，快遞行業(yè)的件量在淡季與旺季相差太大。

剩下的是剛性崗位導(dǎo)致計件制無法通過效能激勵去改變計件造成的總量極限問題。那么，什么是剛性崗位，簡單的講，掃描稱重工段，二次細(xì)分工段，集包工段，拉包掃發(fā)工段，裝卸工段，等5個工段上的人不能再減少，少了就會影響整個操作流程，發(fā)貨時效。

然后是總量極限，簡單的講一天的量就是這么多，操作工再怎么搶包裹操作，受到操作流程崗位用人分工限制，也就這么多量，計件工資也會失去彈性，時間一長，干快干慢總量不變，員工也會失去計件興趣。

例如：某網(wǎng)點采用計件制，一開始員工積極性很高，崗位也優(yōu)化到固定成操作流程剛性崗位，時間一長，員工干快干慢無關(guān)緊要的態(tài)度立馬顯現(xiàn)出來，甚至，少部分員工找人代班嚴(yán)重干憂了操作時效。

那么，為什么計件制也會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，原因很簡單，計件沒有進行計效，只有總量計件，沒有時效計件，導(dǎo)致員工對干快干慢的態(tài)度發(fā)生了變化，講簡單的了，就這么多量，干快干慢少不了，不如慢慢干，人還不累。

評語：操作包干階梯激勵設(shè)計并不復(fù)雜，比如操作總共分為5個工段，就拿集包工段0.048元來設(shè)計為例，三個人一組，操作效能1500票每小時，那么，計件基礎(chǔ)效能1400票對應(yīng)0.038元，預(yù)留0.01元為激勵獎勵計件，1400單以上每增加200單獎勵0.005元，以此類推。

階梯式激勵的原則是在不打破計劃成本的基礎(chǔ)上進行機制設(shè)計，通過提升效能節(jié)約崗位支撐成本支出，既節(jié)約衣食住行費用，同時加快出倉時效，推高員工工資。

03

操作時效節(jié)點匹配控制

引導(dǎo)文：操作時效節(jié)點匹配控制講的是工段總和效能匹配，簡單的講，就是每一個工段員工相加的效能總和必須滿足下一個工段或者是上一個工段的效能同步，也就是說，操作總共分為5個工段，掃描稱重工段每人每小時1500票，10個人1.5萬單每小時，因此，二次細(xì)分工段需要配置20人，因為細(xì)分效能每人每小時750票，這樣才能100%工段總和效能匹配。

例如：根據(jù)以上效能，集包工段每人效能500票每小時則需要3個人才能匹配1500單，如果集包人員不足或者是效能達不到750單，否則就會形成小組集包積壓。

操作時效節(jié)點匹配控制是考驗現(xiàn)場管理員對操作時效的把控能力有多少強，因為，如果現(xiàn)場管理員對操作時效的把控能力有不強，對操作動作難度系數(shù)不理解，就會造成管理員盲目加人的現(xiàn)象。

因此，操作時效節(jié)點匹配控制是對操作運營規(guī)劃的大局觀管理，然后才是通過工段效能導(dǎo)入總量用人控制和調(diào)度來完成成本管理，講簡單的了，集包來不及就把掃描人員或者是拉包掃發(fā)人員向集包組調(diào)動解決集包包裹積壓問題。

評語：操作部的操作時效節(jié)點匹配控制無論在平時還是雙十一活動期間，還是進行操作包干制，都是控制全場操作順暢的重要參照基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。

因此，對操作工段難度系數(shù)與工段效能用工都應(yīng)該用一個標(biāo)準(zhǔn)，有了操作工段難度系數(shù)與工段效能用工標(biāo)準(zhǔn)之后，無論是操作部的件量增加與減少，都有一個工段班次人員排定評估標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵是大多數(shù)網(wǎng)點公司沒有建立操作時效節(jié)點規(guī)劃，從而導(dǎo)致工段時效節(jié)點效能無法逐節(jié)定標(biāo)。

結(jié)語

在快遞行業(yè)量化時代的到來，在操作成本上每單能節(jié)約0.03～0.05元，等同于凈利潤收入，因此，網(wǎng)點公司必須關(guān)注操作單票成本如何拆分，操作包干階梯激勵設(shè)計，操作時效節(jié)點匹配控制，這三大板塊，因為，只有操作節(jié)約出來的成本式利潤才是閉環(huán)的利潤收益。

操作包干制是對現(xiàn)有公司操作管理團隊進行責(zé)任包干的一種，除了有效激勵員工之外，更重要的是對操作管理員的管理效果更直觀，更透明。