隨著越來越多的企業(yè)參與全球化競爭，能應(yīng)對全球化挑戰(zhàn)的復(fù)合型供應(yīng)鏈人才卻如鳳毛麟角，供應(yīng)鏈人才危機開始凸顯，并且，供應(yīng)鏈人才短缺的趨勢越發(fā)嚴(yán)峻。而另一方面，盡管供應(yīng)鏈人才短缺，復(fù)合型供應(yīng)鏈人才的數(shù)量卻并沒有呈現(xiàn)爆發(fā)式增長的態(tài)勢。 

供應(yīng)鏈不是一個快速出人才的領(lǐng)域，復(fù)合型供應(yīng)鏈管理人才必須有供應(yīng)鏈戰(zhàn)略思維，熟悉供應(yīng)鏈各個細(xì)分領(lǐng)域的知識和運作，并且有著豐富的實踐經(jīng)驗和管理、執(zhí)行能力。那么，基于現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)該采取什么樣的供應(yīng)鏈人才策略？

１．招聘適應(yīng)供應(yīng)鏈復(fù)雜環(huán)境的復(fù)合型人才

供應(yīng)鏈管理不再僅僅是業(yè)務(wù)部門或是業(yè)務(wù)流程的獨立運作，而是貫穿整個企業(yè)運作和管理過程，從前端的市場需求分析，到產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)、供應(yīng)商開發(fā)、供應(yīng)商管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)運作、國際貿(mào)易、倉儲物流、售后服務(wù)，以及政策法規(guī)、信息技術(shù)和客戶關(guān)系管理等。

盡管工商管理、物流管理、供應(yīng)鏈管理等專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)越來越多，但是企業(yè)卻越來越難尋找到合適的供應(yīng)鏈人才。能適應(yīng)供應(yīng)鏈復(fù)雜環(huán)境的跨界人才（同時熟悉采購、物流、貿(mào)易、信息技術(shù)、電商、法律等領(lǐng)域），應(yīng)該是所有企業(yè)進(jìn)行供應(yīng)鏈人才爭奪的焦點，國內(nèi)外名校MBA供應(yīng)鏈管理方向的畢業(yè)生，或許可以滿足企業(yè)對中高端供應(yīng)鏈人才的需求。

２．建立有效的供應(yīng)鏈崗位內(nèi)部輪崗機制　

很多企業(yè)在供應(yīng)鏈領(lǐng)域的員工入職后，便完成了招聘流程，并沒有充分利用其雇用的供應(yīng)鏈人才，而是把他們局限于一個很小的工作范圍，從事非常專業(yè)和具體的工作，也很少為他們制定合理的職業(yè)規(guī)劃。在大多數(shù)情況下，供應(yīng)鏈人才在一家企業(yè)工作三五年甚至兩三年后，就選擇了離職。

企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工參與跨職能的工作，并提供跨職能的職業(yè)發(fā)展機會。在企業(yè)內(nèi)部，可以推行采購、物流、倉儲、計劃、國際貿(mào)易等崗位的輪崗計劃，盡管這一方法周期較長，而且員工從事基礎(chǔ)工作的時間會很長，但卻是培養(yǎng)適合本企業(yè)的復(fù)合型供應(yīng)鏈管理人才最有效的方法。

３．提供專業(yè)的供應(yīng)鏈知識和技能培訓(xùn)　　

供應(yīng)鏈高端人才短缺困境歸根結(jié)底就是供應(yīng)鏈領(lǐng)域人才缺少高度專業(yè)化的知識水平，在對供應(yīng)鏈人才的培養(yǎng)上，應(yīng)該采取內(nèi)外兼修的策略：企業(yè)內(nèi)部幫帶和外部專業(yè)培訓(xùn)。內(nèi)部幫帶可以使供應(yīng)鏈人才更了解企業(yè)內(nèi)部的運作機制和發(fā)展策略，外部培訓(xùn)可以提高專業(yè)思維和技能。

針對供應(yīng)鏈人才的發(fā)展規(guī)劃和能力水平，提供專業(yè)的供應(yīng)鏈培訓(xùn)可以在很大程度上提高供應(yīng)鏈人才的專業(yè)知識和能力，并且提高專業(yè)能力與職位需求的匹配度。

４．建立供應(yīng)鏈管理人才的職業(yè)上升通道

有一些企業(yè)在復(fù)合型供應(yīng)鏈人才的培養(yǎng)上投入了大量時間和精力，但最終沒有留住花費時間培養(yǎng)的人才，主要是沒有建立起有效的人才培養(yǎng)和激勵機制。

一個員工在不同的基礎(chǔ)崗位輪崗，放棄了在某一領(lǐng)域的“專員→主管→經(jīng)理→總監(jiān)”的快速職業(yè)上升通道，而選擇在基礎(chǔ)崗位切換，本身就需要足夠的勇氣、耐心和毅力，企業(yè)必須與潛在的供應(yīng)鏈管理人才培養(yǎng)上，與員工有效溝通，達(dá)成默契，建立有效的職業(yè)上升通道和激勵機制，在基礎(chǔ)職位輪崗期，職位晉升、薪金激勵和技能培訓(xùn)往往是最有效的激勵手段。

５．完善供應(yīng)鏈組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化　　

在混亂的組織結(jié)構(gòu)和模糊的業(yè)務(wù)流程中，盡管可以發(fā)現(xiàn)個別人才，但是卻不能培養(yǎng)人才。企業(yè)應(yīng)該盡力讓每個崗位職能更專業(yè)和具體，針對每個職能建立標(biāo)準(zhǔn)流程和規(guī)范。

商業(yè)環(huán)境不斷變化，企業(yè)在不同階段的業(yè)務(wù)流程也必然跟著變化。企業(yè)必須通過業(yè)務(wù)流程重組和業(yè)務(wù)流程變革，將職責(zé)劃分得更清晰明確，加快業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)化，使供應(yīng)鏈人才能快速熟悉并掌握供應(yīng)鏈各個環(huán)節(jié)的工作職責(zé)和工作內(nèi)容，這樣才能更容易、更高效地培養(yǎng)復(fù)合型供應(yīng)鏈人才。

６．吸引并留住行業(yè)高端供應(yīng)鏈管理人才

一個優(yōu)秀的高端復(fù)合型供應(yīng)鏈管理人才，有能力去領(lǐng)帶大型組織，而且在推動企業(yè)供應(yīng)鏈變革中帶來的貢獻(xiàn)，遠(yuǎn)多于幾十甚至上百個基層專員的貢獻(xiàn)。然而，很多企業(yè)并不能很好地吸引和留住高端供應(yīng)鏈管理人才，更糟糕的是，大多數(shù)企業(yè)缺乏供應(yīng)鏈管理人才繼任計劃，一旦供應(yīng)鏈高管離職，將對采購、物流、進(jìn)出口、質(zhì)量、生產(chǎn)、銷售等部門帶來嚴(yán)重沖擊。

針對供應(yīng)鏈高端人才，應(yīng)該賦予其足夠的權(quán)限去推動企業(yè)供應(yīng)鏈變革，提供具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境以及具有吸引力的薪金及福利待遇，將其個人發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)愿景結(jié)合、融合，建立高級供應(yīng)鏈管理繼任人才培養(yǎng)機制。