個(gè)人觀點(diǎn)一：

成功搞一場(chǎng)促銷活動(dòng)，促銷員的功勞不會(huì)低于60%，但很多快消品企業(yè)都沒有給予足夠重視。

個(gè)人觀點(diǎn)二：

80%的促銷員沒有給予像業(yè)務(wù)員一樣的公平對(duì)待（非收入方面），打零工的思想一直貫徹于甲乙雙方促銷活動(dòng)始末。

個(gè)人觀點(diǎn)三：

99%的快消品企業(yè)都沒有把促銷員的招募和使用納入人力資源部門的范疇，而是市場(chǎng)推廣部簡(jiǎn)單監(jiān)管的同時(shí)下放到基層銷售機(jī)構(gòu)，甚至是促銷員招募使用的決定權(quán)由基層作業(yè)人員決定，常會(huì)出現(xiàn)親朋好友充人數(shù)的現(xiàn)象。

個(gè)人觀點(diǎn)四：

很多品牌商只關(guān)心賣場(chǎng)地堆、端架、特陳等成千上萬的費(fèi)用投入，卻忽略了投入最少效果最大的促銷員管控，導(dǎo)致好幾千陳列費(fèi)用砸下去卻因一兩百的促銷員失利而效果大打折扣。

很多品牌商例如牛奶、日化、低溫等產(chǎn)品，促銷團(tuán)隊(duì)的數(shù)量比業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)還龐大，市場(chǎng)費(fèi)用的投入遠(yuǎn)大于人力資源的投入，對(duì)于促銷隊(duì)伍的建設(shè)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，今天我們就從人力資源管理六大模塊來分析提高促銷員的生產(chǎn)力的幾個(gè)要點(diǎn)。

促銷員的人力資源規(guī)劃  

1. 搞清楚費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行：

很多品牌商對(duì)促銷員的需求是走一步看一步，多了就砍掉幾個(gè)，少了就在招募回來，于是一個(gè)不穩(wěn)定的促銷團(tuán)隊(duì)就誕生了。

嚴(yán)格意義上講促銷員的招募應(yīng)該是建立在數(shù)字化運(yùn)營得到基礎(chǔ)上的。

例如：選擇TOP 50的售點(diǎn)，結(jié)合促銷費(fèi)用預(yù)算、場(chǎng)地要求、促銷品類數(shù)量以及活動(dòng)時(shí)間長短進(jìn)行統(tǒng)籌安排，一但確定就進(jìn)入招募階段。

2. 明確組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置：

促銷員是誰來管理？用人單位是誰？有什么樣的用人和管理制度？這些問題一定要明確。

說白了就是責(zé)任到人，我曾經(jīng)遇到這么一個(gè)事情，促銷員在賣場(chǎng)搞活動(dòng)，擅自拿了賣場(chǎng)一支記號(hào)筆寫海報(bào)，被賣場(chǎng)處罰，問題產(chǎn)生后促狹員的三位管理者KA業(yè)代、主管、推廣企劃均有理由推脫責(zé)任，這樣的促銷隊(duì)伍能有多大的價(jià)值？

3. 促銷人員供給需求分析：

人力資源費(fèi)用的浪費(fèi)一直是最大的隱形成本，如何避免人浮于事或者人員短缺的現(xiàn)象發(fā)生？

促銷隊(duì)伍要定期評(píng)估人員的投入和產(chǎn)出，平衡各個(gè)區(qū)域的供需狀態(tài)，減少因管理人員管理不到位造成的費(fèi)用流失，同時(shí)也彌補(bǔ)局部區(qū)域促銷員不足的情況。

促銷員的招聘與配置  

     招聘的核心是把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，放在合適的崗位上。

1. 招聘渠道分析與選擇：

促銷員的招聘通常有以下幾個(gè)渠道，

a. 校園招募

b. 推廣公司推薦

c. 競(jìng)品優(yōu)質(zhì)人員挖掘

d. 互聯(lián)網(wǎng)招聘

我比較推薦競(jìng)品優(yōu)質(zhì)人員挖掘這個(gè)渠道，這樣用人風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)來說就低的多。

2. 招聘實(shí)施：

招聘實(shí)施之前要搞清楚三點(diǎn)：

a. 招聘需求分析

b. 工作分析和勝任能力分析

c. 招聘程序和策略

這里我需要強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：

首先促銷員招聘是一個(gè)系統(tǒng)的過程，要和普通員工一樣對(duì)待；其次促銷員的顏值也是一項(xiàng)重要指標(biāo)，顏值經(jīng)濟(jì)的今天，如果有條件最好按照車模的標(biāo)準(zhǔn)找，不僅僅是產(chǎn)品促銷，更是企業(yè)形象。

3. 降低促銷員流失的措施：

一個(gè)合格的促銷管理人員最重要的指標(biāo)就是下面促銷員的穩(wěn)定性。品牌商要制定降低促銷員流失的具體辦法，從收入規(guī)劃到職業(yè)規(guī)劃，從入職把關(guān)到離職面談都要完善。

促銷員的培訓(xùn)和開發(fā) 

培訓(xùn)是給促銷員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指促銷員的管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績(jī)效的活動(dòng)。

1. 理論結(jié)合實(shí)際的培訓(xùn)：

很多企業(yè)對(duì)于促銷員是沒有培訓(xùn)的，招募后三言兩語交代一下即可上崗，這樣的促銷員不如不招募，一但給消費(fèi)者誤導(dǎo)了產(chǎn)品信息，無疑是對(duì)競(jìng)品最大的幫助。

首先要將促銷員培訓(xùn)為產(chǎn)品專家，對(duì)自己的產(chǎn)品了如指掌，可以回答一些產(chǎn)品專業(yè)的問題。

其次是溝通專家，對(duì)形形色色的消費(fèi)者采取不同的話術(shù)，讓其了解并購買產(chǎn)品。

然后是銷售專家，賣給更多的消費(fèi)者，讓消費(fèi)者買更多的產(chǎn)品。

最后是管理專家，管理好自己所在的門店，和門店打成一片，資源最大化。以上所有的要求最好根據(jù)之前實(shí)際發(fā)生的案例做成考試題，達(dá)標(biāo)后在上崗。

2. 促銷員常見的培訓(xùn)方法:

a. 講授法，重點(diǎn)是產(chǎn)品知識(shí)和溝通技巧，一般在室內(nèi)進(jìn)行；

b. 操作示范法，重點(diǎn)是陳列生動(dòng)化、促銷場(chǎng)景搭建等，一般在促銷活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行；

c. 案例研討法，重點(diǎn)是活動(dòng)的得失總結(jié)，一般在活動(dòng)結(jié)束后的回顧總結(jié)會(huì)議上進(jìn)行。

3. 定期的評(píng)估和教育：

市場(chǎng)不肯能一成不變，促銷人員也是，所以定期的評(píng)估和教育就必不可少，這是一個(gè)循環(huán)檢核和跟進(jìn)的過程，目的是解決實(shí)際困難，引導(dǎo)促銷員保持最佳狀態(tài)。

促銷員的績(jī)效管理  

1. 績(jī)效形式不僅僅是銷量：

促銷員的績(jī)效考核可以是多維的，尤其針對(duì)長促人員，銷量是一方面，贈(zèng)品使用情況（促銷費(fèi)率），產(chǎn)品大貨齡管控情況，新品推廣情況，消費(fèi)者溝通質(zhì)量等等多維度考核。

績(jī)效激勵(lì)要從開源和節(jié)流二個(gè)維度考慮：

一是開源：促銷員創(chuàng)造更多的價(jià)值，例如賣出更多的產(chǎn)品，產(chǎn)生更多的利潤。

二是節(jié)流：促銷員降低大日期產(chǎn)品的損失，和賣場(chǎng)處理好關(guān)系爭(zhēng)取更多的免費(fèi)或低價(jià)陳列位置，以上兩者就應(yīng)該是促銷員績(jī)效的核心內(nèi)容，要做到不吝嗇，多激勵(lì)。

2. 績(jī)效面談和改進(jìn)方法：

促銷員和業(yè)務(wù)員本質(zhì)得到區(qū)別是促銷員更多的是解除C端客戶，業(yè)務(wù)員更多的是解除B端客戶，所以績(jī)效面談和改進(jìn)方法同樣要做到位，不可拿業(yè)務(wù)員的慣性思維去套促銷員的績(jī)效。

要定期組織促銷員進(jìn)行面談，了解消費(fèi)者動(dòng)態(tài)，調(diào)整促銷方案，提升促銷員勞動(dòng)產(chǎn)出。

促銷員的薪酬福利管理  

1. 促銷員的薪酬體系：

a. 固定薪酬：干一天結(jié)一天的工資，干多干少，干好干壞一個(gè)樣；

b. 底薪+獎(jiǎng)勵(lì)：底薪占比超90%，達(dá)成某一個(gè)指標(biāo)（不一定是銷量，有時(shí)候也會(huì)是消費(fèi)者溝通人數(shù)指標(biāo)等）額外給予獎(jiǎng)勵(lì)；

c. 底薪+提成：底薪占比60%左右，提成相對(duì)較高；

d. 賣場(chǎng)承包：具體可以參考我之前的文章《促銷實(shí)戰(zhàn)：賣場(chǎng)促銷員可以搞承包嗎？》。

我的觀點(diǎn)是促銷員的薪酬體系一定是更好的激勵(lì)促銷員的工作，更好的發(fā)揮促銷員的主觀能動(dòng)性，當(dāng)然可以是行為導(dǎo)向，也可以是結(jié)果導(dǎo)向，只有這樣的績(jī)效體制才能發(fā)揮出促銷員的最大價(jià)值。

2. 構(gòu)建全面的薪酬體系：

a. 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)：促銷員不能是所有人的底薪一致，可以根據(jù)能力、工作時(shí)間等維度進(jìn)行差異化制定，讓優(yōu)秀肯干的人有優(yōu)越感，讓其他人有奔頭；

b. 薪酬調(diào)查：收入要與時(shí)俱進(jìn)，了解行業(yè)平均收入，最好略高于平均；

c. 薪酬制度的制定和調(diào)整：促銷員也要有定期級(jí)別評(píng)定考核；

d. 人工成本核算：這個(gè)需要計(jì)算好，在費(fèi)用可控的范圍內(nèi)運(yùn)作。

3. 福利和其它薪酬問題：

業(yè)務(wù)員有的福利促銷員最好也要健全，常規(guī)的重要節(jié)假日福利、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)等等不能落下，非常規(guī)的類似于社保、公積金等最好也在一定的條件下給予享受的權(quán)利。

促銷員的員工關(guān)系  

這一點(diǎn)的核心是讓促銷員融入企業(yè)，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)和促銷員的共贏。我發(fā)現(xiàn)很少企業(yè)會(huì)和促銷員簽訂勞動(dòng)合同（當(dāng)然臨促和短促除外），甚至為了規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)，將促銷員的歸屬權(quán)放到經(jīng)銷商那里。

一些促銷員明明已經(jīng)在企業(yè)服務(wù)一兩年了，依然是“外人”身份，你不把他當(dāng)家人，他怎么給家庭賣力？

所以我建議在平等自愿，協(xié)商一致的原則下簽訂勞動(dòng)合同還是很有必要的，讓其與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)。

寫在最后：

有些人或許會(huì)感覺上面關(guān)于促銷員的流程太繁瑣了，事實(shí)上，我認(rèn)為是很有必要的。

以之前在南方拜訪的金鑼火腿總代理為例，業(yè)務(wù)人員只有不足20人，促銷員人數(shù)（長促+短促）合計(jì)200多人，促銷員的薪資付出是業(yè)務(wù)員的幾倍。

相信類似于這樣的企業(yè)不再少數(shù)，如果這么大的費(fèi)用支出都沒有建立完善的體系，相信在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、費(fèi)用短缺的今天是無法立足的。

所以建議品牌商和經(jīng)銷商都要加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的建設(shè)，讓促銷員的生產(chǎn)力穩(wěn)扎穩(wěn)打，一步一個(gè)臺(tái)階，助力企業(yè)的發(fā)展。