我自從事供應(yīng)鏈管理工作21年來(lái)，從未如此迫切過(guò)，供應(yīng)鏈管理最好境界是共創(chuàng)共生共享，以持續(xù)經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向，以供給為保障基礎(chǔ)，以開(kāi)源為抓手，為控本為手段，提升企業(yè)供應(yīng)鏈競(jìng)爭(zhēng)能力，提升員工和企業(yè)幸福感。品牌和供應(yīng)鏈企業(yè)兩大核心競(jìng)爭(zhēng)力，渠道可以借力，品牌不可借力，供應(yīng)鏈需要助力借力和自立。自從人類社會(huì)進(jìn)入后工業(yè)時(shí)代，全社會(huì)（包括中國(guó)和歐美），面臨主要供給問(wèn)題表現(xiàn)為供大于求，供過(guò)于求，買方市場(chǎng)強(qiáng)勢(shì)迭代賣方市場(chǎng)。中國(guó)社會(huì)平均工廠開(kāi)機(jī)率或產(chǎn)能發(fā)揮能力，不高于50%，個(gè)別領(lǐng)域低于30%。我們?cè)诠?yīng)鏈端優(yōu)化深化改革，提升經(jīng)營(yíng)能力，勢(shì)不可擋。

企業(yè)主對(duì)產(chǎn)能發(fā)揮不足，制造成本高昂發(fā)愁，經(jīng)營(yíng)者對(duì)自己薪酬充滿不滿、浮躁和沖動(dòng)、很多企業(yè)主對(duì)外聘型職業(yè)經(jīng)理人忠誠(chéng)度、穩(wěn)定性持以懷疑態(tài)度，甚至充滿防范，在授權(quán)上會(huì)困惑于萬(wàn)一你經(jīng)營(yíng)失敗拍屁股走人怎么辦等。經(jīng)營(yíng)者經(jīng)理人對(duì)企業(yè)給與的薪酬、福利和可持續(xù)性持懷疑態(tài)度。企業(yè)主與經(jīng)理人隊(duì)伍相互不信任，不交心，嚴(yán)重制約了企業(yè)可良性可持續(xù)性發(fā)展最佳契機(jī)，往往會(huì)造成企業(yè)劣幣驅(qū)良幣，形成固步自封老人團(tuán)伙，外聘高管難以生存。我們供應(yīng)鏈領(lǐng)域?qū)嶋H存在同樣問(wèn)題，甚至更嚴(yán)重，如何破此類局，我在研究企業(yè)和經(jīng)理人時(shí)，似乎得出一個(gè)結(jié)論：企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者的共創(chuàng)共生共享，形成利益體。

一個(gè)以供應(yīng)鏈為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，如富士康，企業(yè)在招商時(shí)，往往會(huì)和地方政府談?wù)猩虠l件，怎么對(duì)自己有利怎么來(lái)運(yùn)作。企業(yè)主在招商談判完后，廠房、冷庫(kù)、倉(cāng)儲(chǔ)和各項(xiàng)配套設(shè)施建立后，最大發(fā)愁點(diǎn)，不是招商條件，而已如何學(xué)會(huì)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，如何學(xué)會(huì)運(yùn)籌這些供應(yīng)鏈資源。工廠需要訂單才能運(yùn)行，才能留住人才和熟練工人，才能滿足客戶需求，倉(cāng)儲(chǔ)同樣需要客戶，才能經(jīng)營(yíng)，但社會(huì)產(chǎn)能整體利用率不足50%，如何分配社會(huì)產(chǎn)能的羹，成為我們供應(yīng)鏈人研究的課題。

合伙人制，一個(gè)良好有社會(huì)資源、懂管理的經(jīng)理人可以按照業(yè)務(wù)增量與企業(yè)主進(jìn)行合作合作，一個(gè)好的企業(yè)主學(xué)會(huì)運(yùn)用經(jīng)營(yíng)職業(yè)經(jīng)理人。我們?cè)缙趯?shí)際可以采用高薪挖行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，一般3~6個(gè)月可看出經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)變化趨勢(shì)。如果合適的話，我們可以調(diào)整我們薪酬合作模式，采用低薪和高增量提成組合。如我們招聘前期可以招聘行業(yè)頂尖人才給與百萬(wàn)年薪，后續(xù)我們可以和人才溝通，薪酬策略調(diào)整為一半底薪，增量部分根據(jù)銷售額或利潤(rùn)給與高額分享。我們薪酬改變后的，職業(yè)經(jīng)理人拿到薪酬遠(yuǎn)高于現(xiàn)有模式，職業(yè)經(jīng)理人會(huì)更有信心進(jìn)行經(jīng)營(yíng)。我們可以通過(guò)這種模式穩(wěn)住初期職業(yè)經(jīng)理人，從初期的單純雇傭關(guān)系，慢慢演變成增量利益合伙體。如我們招聘一個(gè)供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人，年薪90萬(wàn)，月薪7萬(wàn)，拆解成管理績(jī)效，月薪拆30%，2.1萬(wàn)為績(jī)效，經(jīng)營(yíng)不善扣除績(jī)效系數(shù)，一年實(shí)際成本不高于90萬(wàn)。這樣供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人主要工作目標(biāo)是拿到全績(jī)效，增量不增量，先穩(wěn)再說(shuō)。我們3個(gè)月后改變策略，調(diào)整一下，底薪5萬(wàn)/月，按季度發(fā)增量分成，供應(yīng)鏈增效控本，可以統(tǒng)計(jì)的收益以20%給與供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌分配，供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人再以同樣方式進(jìn)行下沉式管理。我們可以預(yù)計(jì)一年增加利潤(rùn)1000萬(wàn)，供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人年收益=5*12+1000*20%（可支配部分），實(shí)際薪酬在60~260之間浮動(dòng)，考慮供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人會(huì)對(duì)下屬部門進(jìn)行分配，預(yù)計(jì)薪酬在160萬(wàn)左右，比原薪酬增加70萬(wàn)，企業(yè)主實(shí)際可支配利潤(rùn)增加770萬(wàn)，等于企業(yè)主不需要額外增加成本，反而通過(guò)組織薪酬改變，提升了770萬(wàn)利潤(rùn)。如果是上市公司考慮市盈率和市銷率因素，對(duì)上市公司帶來(lái)過(guò)億的市值幫扶。當(dāng)然我們這種激勵(lì)設(shè)計(jì)，一定要針對(duì)模塊可控部分，如你對(duì)供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人進(jìn)行激勵(lì)，以上市公司總利潤(rùn)參考，那不具備參考性，因?yàn)樯鲜泄净ㄥX不花錢，品牌推廣、渠道建設(shè)和其他費(fèi)用，不是供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人能左右。某一上市公司與管理層約定利潤(rùn)超額分紅計(jì)劃，管理層與各自部門約定利潤(rùn)再分配計(jì)劃，供應(yīng)鏈利潤(rùn)超額完成，按季度分紅，前三季度達(dá)成良好，第四季度品牌建設(shè)和明星代言費(fèi)用超支，董事長(zhǎng)以上市公司利潤(rùn)總目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，不再分配。營(yíng)銷老總在管理層會(huì)議上提出異議，董事長(zhǎng)說(shuō):企業(yè)給大家的薪酬就是讓大家完成目標(biāo)，給出的激勵(lì)是福利，福利可以隨時(shí)取消，大家誰(shuí)有不同意見(jiàn)，可以辭職走人！氣氛驟然緊張！職業(yè)經(jīng)理人和雇主之間需要基本的契約精神！吃虧上當(dāng)一般沒(méi)有第二次！

工廠和其他資源隨著經(jīng)營(yíng)時(shí)間，技術(shù)更新，我們供應(yīng)鏈資源需要技術(shù)改造，升級(jí)，我們往往可以采用繼續(xù)深化合作模式：1、技改共同出資，技改后經(jīng)營(yíng)效益進(jìn)行分享，如企業(yè)主出資70%，職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)出資30%，收益可以職業(yè)經(jīng)理人40%，甚至更多等。我們這種改革會(huì)強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人和經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)開(kāi)源、控本、技改、提質(zhì)動(dòng)力，從而最大化提升我們供應(yīng)鏈競(jìng)爭(zhēng)力。2、賽馬機(jī)制，我們?nèi)绻嵌嘬囬g、多倉(cāng)儲(chǔ)、多經(jīng)營(yíng)單元，可以進(jìn)行賽馬，崗位根據(jù)產(chǎn)值、利潤(rùn)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部競(jìng)聘上崗，進(jìn)行深化改革。我們?cè)诖_?？蛻魸M意，確保遵守法律法規(guī)情況下，進(jìn)行改組改革，提升管理者和員工主動(dòng)性，創(chuàng)造超額部分，可以進(jìn)行團(tuán)隊(duì)分享20%。3、我們賽馬機(jī)制一般3個(gè)月復(fù)盤一次，我們進(jìn)行糾偏，按照自然年進(jìn)行逐步優(yōu)化升級(jí)，對(duì)排名倒數(shù)的團(tuán)隊(duì)，可以打破重組或進(jìn)行優(yōu)勝劣汰。4、我們通過(guò)經(jīng)營(yíng)，培養(yǎng)和鍛煉人才，良好的經(jīng)營(yíng)人才，培養(yǎng)梯隊(duì)，我們可以給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)幫扶培養(yǎng)。5、任何經(jīng)營(yíng)都會(huì)有長(zhǎng)期合作和短期勢(shì)利，我們可以約定好退出機(jī)制，如果職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)不善，導(dǎo)致被動(dòng)退出，我們不退還合作資金，如果持續(xù)贏利，合作方因其他原因退出，我們可以根據(jù)情況給予不低于投資收益的模式回購(gòu)。

任何管理離開(kāi)經(jīng)營(yíng)，可持續(xù)經(jīng)營(yíng)，等于無(wú)稽之談。我們?cè)趯?shí)際工作中，經(jīng)營(yíng)和管理相輔相成，企業(yè)主一方面抱怨職業(yè)經(jīng)理人，特別是高端職業(yè)經(jīng)理穩(wěn)定性、忠誠(chéng)度、價(jià)值創(chuàng)造性，另一方面職業(yè)經(jīng)理人質(zhì)疑、困惑企業(yè)主，兩者如何有機(jī)結(jié)合成共生體，才是王道。我對(duì)供應(yīng)鏈理解是：供應(yīng)鏈?zhǔn)莾r(jià)值源，我們持續(xù)不斷改善，精益，提升效益；供應(yīng)鏈?zhǔn)腔ト芄蚕?，我們通過(guò)提供和反提供服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值，提升供應(yīng)鏈競(jìng)爭(zhēng)力。職業(yè)經(jīng)理人索取的薪酬福利一定要具有可持續(xù)性，索取小于創(chuàng)造，才能共贏。企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人在共創(chuàng)共生共享中形成相互信任，才是雇主和職業(yè)經(jīng)理生存之王道。

作者簡(jiǎn)介：楊志， Jerry，微信公眾號(hào)：楊老師楊志，供應(yīng)鏈領(lǐng)域資深研究者，現(xiàn)任好想你健康食品股份有限公司（股票代碼：002582）上市公司副總經(jīng)理、供應(yīng)鏈中心總經(jīng)理兼首席質(zhì)量官，分管好想你上市公司采購(gòu)模塊、計(jì)劃模塊、生產(chǎn)模塊、ODM模塊、品控模塊、應(yīng)用研發(fā)模塊、機(jī)電模塊、倉(cāng)儲(chǔ)物流模塊、創(chuàng)新模塊和供應(yīng)鏈組織模塊全面管理工作，倡導(dǎo)“供應(yīng)鏈經(jīng)營(yíng)化 共創(chuàng)共享 超額分成”管理新模式。歷任DHL SUPPLY CHAIN Op. Manager、PlantManager&Scrap-Contral Manager、信都國(guó)際副總經(jīng)理（港資）、湖北良品鋪?zhàn)邮称饭煞萦邢薰荆ü善贝a：603719）首任集團(tuán)物流中心總監(jiān)，良品鋪?zhàn)蝇F(xiàn)代物流體系締造者（小供應(yīng)鏈），湖北良品鋪?zhàn)庸?yīng)鏈有限公司籌建者，良品鋪?zhàn)庸?yīng)鏈金融、良品鋪?zhàn)庸?yīng)鏈?zhǔn)袌?chǎng)化運(yùn)營(yíng)倡導(dǎo)者，上海來(lái)伊份股份有限公司（股票代碼：603777）董事長(zhǎng)助理、供應(yīng)鏈副總裁助理和物流中心總監(jiān)（分管各地RDC、電商物流部、倉(cāng)儲(chǔ)部、設(shè)備動(dòng)力部、基地人事部、分裝工廠、配送部及供應(yīng)鏈管理部），悸動(dòng)（上海）餐飲有限公司副總裁（飲品茶飲品牌：悸動(dòng)燒仙草，分管采購(gòu)部、配送部、倉(cāng)儲(chǔ)部、供應(yīng)鏈計(jì)劃部及品質(zhì)保障部）、曾IBM兼職IBM（供應(yīng)鏈咨詢專家）和和君咨詢（供應(yīng)鏈專家）。